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惊悉袁庚今晨3时58分逝世，享年99岁。他是中国改革开放的先驱。作为老共产党员、老革命干部，他一直走在时代的前沿，成为引领中国的一代伟人。论级别，他也就是副部级；论职务，不过是国有企业的领导人。他怎么能成为令人敬仰的伟人？怎么起了推动历史的作用？什么是袁庚精神？今天我们还需要袁庚吗？我在2010年的一篇发言阐述了袁庚精神，今天我们称颂袁庚、悼念袁庚、纪念袁庚，是因为当今中国太需要袁庚了！
2016年1月31日
继承老蛇口精神，再造一个新蛇口
—在“蛇口精神”研讨会上发言
原中国体改所副所长、深圳体改委主任
徐景安
2010年10月9日
今天在座的都是蛇口工业区的领导与高层，聚在一起讨论“蛇口精神”。这样的会，开过不少次了。我也在很多场合，谈过这个话题。讨论“蛇口精神”，目的是再造一个蛇口。这就有两个问题要研究，一是“蛇口精神”是什么？二是再造一个什么样的蛇口？
什么是“蛇口精神”
这与袁庚分不开。我最早认识袁庚是1985年，应袁庚邀请，以中国体制改革研究所副所长的身份，率十几个年轻人来为蛇口咨询。当时给我一个强烈的印象，袁庚是个政治家，办蛇口主要的不是企业行为，而是怀有政治抱负的探索。当时，招商局不仅管开发，还以企代政，派出所也要管。我们算了一笔帐，基础设施建设与行政管管成本加在一起，投资回收率很低。那袁庚为什么办蛇口呢？他深感国家的落后、民众的贫困，蛇口海面上经常漂浮着被淹死、打死的偷渡者尸体。袁庚是深圳大鹏镇人，这强烈刺激了一辈子投身革命的他，被革命解放的人为什么舍命往殖民地香港跑？他最早感悟到，要改变这种状况，就是变封闭为开放。1978年6月他赴香港调查，起草了《关于充分利用香港招商局问题的请示》报告。同年10月被任命为香港招商局常务副董事长，主持招商局全面工作，也就在这一年向中央建议设立蛇口工业区，提出“产业结构以工业为主，企业投资以外资为主，产品市场以出口为主”的方针。 1979年7月20日，蛇口工业区正式启动。袁庚造蛇口，主要的不是为招商局谋划，而是利用招商局这块牌子，为中国对外开放做试验。
他看到香港企业在周末银行关门前，赶着把钱存进去，是为了不损失几天的利息。从这里，他悟出了“时间就是金钱，效率就是生命”这句话。后来被小平首肯而风糜全国。当时中国正面临从政治为本位向物质为本位的伟大转折。改革开放前的中国沉浸在政治狂热之中，以“穷则思变，富则修”来掩饰落后与贫穷。正是顺应了时代的要求，袁庚大胆地把金钱、效率作为价值目标，符合小平确立的经济建设为中心的国策。
但袁庚的思想并不停留在经济领域，而向政治领域挺进。袁庚从前呼后拥地迎接他，悟出了我国政治体制的弊端，即名为人民公仆，实为民众主宰。他要创造“民不畏官官为民”的模式和“一个免于恐惧的社会环境”，为此他从约束权力入手，推行高层干部与中层干部的民主选举制度。蛇口工业区管委会两年一届，每届均由民选产生，每年由群众对管委会成员投票，不信任票过半就下台。还实行舆论监督，不以言治罪，“誓死捍卫发表不同意见的权利”。这已超出了当时的改革进程，体现了袁庚作为改革家的博大胸怀与政治远见。
蛇口还实行干部聘任制、住屋制度等一系列改革，走在了全国改革开放的前列。2.14平方公里的蛇口成为当时中国以至世界关注的漩涡。
所谓“蛇口精神”，就是顺应中国改革开放的时代要求，勇于探索、敢于创新，从理念创新到制度创新。袁庚这位改革开放先行者身上体现了强烈的政治责任感与务实的开拓精神。袁庚的政治责任感是把中国从政治狂热转向发展经济，而他在实现这一使命时，始终没有忘了政治。恰恰相反，他一直认为，中国没有纯粹的经济问题，经济问题的背后，必然涉及到政治。他首先是政治家，其次才是企业家。他崇扬金钱与财富，但他不是拜金主义者，恰恰相反，他是一个执着的理想主义者，才敢于喊出“时间就是金钱，效率就是生命”的口号。他十分重视保障个人的自由，但他把自己置之度外，他甚至准备“重进秦城监狱”，以牺牲自己的自由为代价。他非常务实，而他的务实，不是迁就现实，而是要改革现实、超越现实，实现精神追求。人们也许会奇怪，袁庚的思想为什么如此超前，一直走在时代的前列。因为他心中有人民，把符合最广大人民的利益作为思考一切问题的出发点。他在经济领域坚持开放，在政治领域实行民主，在思想领域倡导自由，都是为了维护人民的利益。他从迎接他前呼后拥、抢着打伞这个细节，领悟到之所以这样，是他执掌着下属的命运，成为他启动民主选举的动因。他所做的这一切，与他当年参加革命的理想是一致的。尽管有人给袁庚扣上“卖国”、“买办”、“拜金”的帽子，其实他是一个真正的共产党人、坚定的社会主义者。
今天的中国，应该说在经济领域完全实现了袁庚的理想，经济快速发展、对外开放成功，蛇口工业区完成了它的历史使命。今天的蛇口，就是中国众多开发区中的一个。过去的蛇口在经济、政治、思想领域卷起一个个漩涡，引发一个个争议，今天的蛇口已销声匿迹，不再被人关注。所以，发出了“蛇口精神”今何在的叹息，激起了再造一个蛇口的思考。
再造一个什么样的蛇口
如果就蛇口谈蛇口，无非是改善管理、搞好服务，搞一点创新产业。为招商局增加一点利润，为国家增加一点GDP，不应该是再造一个蛇口的目标。过去蛇口的辉煌，是顺应了那个时代的要求。今天的中国面临从物本位向人本位的新转折，从追求发展、追求效率、追求财富，转向对人的关爱、关心、关注，需要进行经济、政治、社会、文化领域的新改革。只有认识中国新的时代要求，才能找到蛇口新的定位。“时间就是金钱，效率就是生命”是物本位的价值观，今天已经过时。再造一个蛇口，一定是新蛇口。首先需要价值理念的创新，从追求资源有限条件下财富最大化，转为资源有限条件下幸福最大化。这就是建一个幸福蛇口。
大家可能会疑问，蛇口工业区是企业，企业就是追求财富，怎么能把幸福作为价值目标？
过去，企业是为无产阶级政治服务的。改革了、开放了，拨乱反正，企业以追求效益为目标，股东利益最大化为宗旨。这无疑是历史进步。但同时普遍产生了勿视员工利益的倾向。一是“见物不见人”，把员工当作实现利润的工具，甚至是劳动力市场随时替换的“低值易耗品”。 时兴绩效文化，绩效论英雄。不问过程，只问结果。重制度、重奖罚、轻情绪、缺关怀。管理方式简单、粗暴。富士康事件就是典型案例。一线员工在流水线上进行重复简单劳动，就是“机器人”。 他们的价值追求、情感需要、心灵抚慰被忽视，不可避免地发生了员工跳楼自杀事件。二是“重上不重下”，重视管理团队、技术骨干，忽视普通员工、一线员工；管理层对上负责，不对下负责，对普通员工、一线员工不放在眼里，更不放在心上。
在这种情况下，普通员工、一线员工的薪酬被压得很低，尤其是外来劳务工的标准工资就是最低工资。2008年据对210家出口加工企业调查，“长三角”地区工人平均月工资为1196.39元，“珠三角” 地区工人平均月工资为1094.71元。这其中还包括了加班收入。改革之初，外来劳务工1000多元收入可以寄回家盖房，今天的1000多元收入除自己开销以外所剩无几。有一种观点认为，普通员工、一线员工工资低，这是由市场决定的。某企业人力资源部经理对我说，一个保安员，劳动力市场月薪是1000元，我们就给1000元。我说，企业发展，他们也应该分享成果。他说，我能从市场招来月薪1000元的员工，为什么要给他们加工资呢？这就是与市场接轨。这是带普遍性的一种看法，但我认为是错误的：一是企业发展，来往增多，加重了保安的任务与责任，他们付出也增加了；二是与市场接轨，应理解为不能低于市场价格，但可以高于市场，可招收到有文化、形象好的人；三是从市场招募新员工代替老员工，应计算培训成本以及新老接替带来的无形成本；四是把工资压很低，影响员工认同感与责任心，由此引发服务质量下降，以及可能发生的劳资冲突，会给企业带来不可预计的损失。所以，不是把工资压得越低越好。
应该说，股东利益最大化是早期资本主义的企业理念，为了追求利润，采取种种手段盘剥工人，马克思批判道：“资本来到世间，从头到脚，每个毛孔都滴着血和肮脏的东西”。社会主义运动由此兴起。什么是资本主义，就是以资本利益最大化为主义的社会。什么是社会主义，就是以维护社会公共利益为主义的社会。很值得深思，号称社会主义的中国坚守的是资本主义的理念。而西方资本主义正在奉行社会主义。
西方产权理论出现了重大进步，就是提出了利益攸关方理论，认为：企业不仅仅为股东所有，应视为在企业中有重大利害关系的不同当事人的联盟。经理、员工、社区及国家都对公司进行了特殊的投资而享有公司的份额，董事会及经理不能把股东财富最大化作为唯一目标，而应当兼顾其他权利人的利益。美国法律协会于1992年发布的“公司治理准则”第2条1款强调公司应当以提高公司利润及股东回报为商业活动的准则。第2条2款同时强调，将公司资源的合理部分用于公共福利、人道主义、教育或慈善目的。
利益攸关方理论是在实现社会公正和全民福利的背景下诞生的，要求企业不仅仅是对股东负责，而是承担更多的社会责任。当然，实现利润，保证股东利益依然是企业经营的基本出发点，否则企业就无法生存。但是必须改变作为唯一的目标，而是对攸关方的利益进行合理的平衡。
世界首富比尔.盖茨不仅创造财富让世界刮目，更在支配、运用财富上让世界惊叹。他不留一分钱给子女，把580亿美元的财产全部捐给慈善。现在，又动员美国和世界的富豪拿出一半的财产做公益。他在退出微软日常经营后开始第二次创业，如果说他第一次创业是追求资本利益最大化，那么第二次创业就是超越资本主义，建立起一个新的“为穷人做更多贡献的体系”。 比尔.盖茨为什么这么做？动力在哪里？他这一切都在证明自己。他要证明，他不仅有创新能力创造财富，更有创新能力支配、运用、动员、组织财富造福社会、造福民众。他最终要证明自己的生命存在，给世界上最多的人带来快乐和幸福，从而实现自我价值，具有崇高的成就感与幸福感。一个人活出意义与价值，就是幸福的人。
为什么办企业，是为了赚钱。赚钱是为什么，是为了吃好、穿好、住好。但仅仅为了个人与家庭的消费，不需要赚那么多钱。那赚钱是为了什么呢？是为了企业做强做大，为了排名第一。做强做大、排名第一又是为了什么？也是证明自己。那证明自己什么呢？只是证明自己会赚钱吗？富士康已进入世界五百强，在中国拥有80万员工，应该是做强、做大了，应该是证明很会赚钱了。但员工连续跳楼，郭台铭不得不反省、检讨，成就感与幸福感大大下降。办企业最终是追求认同、成就、荣誉，股东利益已不只是物质利益了。那么，认同、成就、荣誉又是为了什么？最终是追求人生的幸福。所以，股东利益最大应该是幸福最大。
真正成功的企业，应该是幸福型的企业。什么才是幸福企业？一个表现为“物”，资产的扩大与利润的增加；一个表现为“人”，即员工愉悦、快乐、幸福。具体来说，就要做到股东满意、顾客满意、员工满意。幸福企业理念也就是利益攸关理论。一个能兼顾攸关方利益的企业，才能真正做强做大，成为百年老店。股东才真正具有幸福感。拼命赚钱，而不顾他人、不择手段，尽管可以兴盛一时，最终会一夜崩塌。
造一个幸福蛇口，是人本位时代的要求。今天，会赚钱的企业不少，但幸福企业不多。蛇口大有作为。
如何打造幸福蛇口
当年蛇口提出的口号与一些具体做法已过时，但蛇口的精神永存，这就是走在时代前列的创新意识与关怀中国命运的社会责任感。今天中国的问题是，对国家来说，GDP上去了，民众并不幸福；对企业来说，利润上去了，员工并不幸福；对个人来说，口袋的钱多了，生活并不幸福。但国家依然是发展第一、企业是效益第一、民众是赚钱第一，甚至为此而不顾一切、不计后果、不择手段。这已威胁到每一个人，食品安全就是突出的事例。为改变这种状况，首先是核心价值理念的革命，财富最大化为幸福最大化。幸福蛇口，就是树立一面幸福的大旗。当年蛇口以金钱、效率为目标，引领了物本位的时代。今天蛇口以幸福为旗帜，开创人本位的新时代。
幸福最大化，对国家来说，不是不要发展，而是怎么发展，实现增长方式合理；为谁发展，实现利益分配公平。对企业来说，不是不要利润，而是怎么实现利润、如何分配成果，兼顾利益攸关方。对个人来说，不是不要赚钱，而是钱如何挣而不昧良心、挣来的钱如何花而不损健康。道理很简单，金钱与财富是幸福的手段，不顾民众利益的发展、不顾员工利益的盈利、不顾他人利益的赚钱都不会幸福，或许可以获得表面的暂时的幸福，但不会是真正的、长远的幸福。
蛇口工业区是国有企业，国有企业能成为幸福企业吗？按理说，国有企业更应该兼顾利益攸关方，而不是片面地追求股东利益。在今天的现实条件下，能把国有企业打造成为幸福型企业，这是有意义的创举。
国有企业的领导人经常换，哪有心思打造幸福型企业？这取决于一个人的价值追求。正因为任期短，那就一定要努力给企业留下一点精神、留下一点文化。人虽然调走了，但精神与文化留下了，这才具有幸福感。袁庚就是国有企业的领导人，他所创造的蛇口精神为中国改革开放史留下了一座丰碑。袁庚革命的一生，其晚年的经历，是最具成就感与幸福感。蛇口工业区成为幸福型企业，对深圳、中国具有重要的示范意义。
具体怎么做呢？
首先，树立人本位的价值理念。企业是以盈利为目标的，但不要忘了企业是人组成的，企业的一切是为了人。“企业即人”是企业之本、文化之纲。这就要做到股东满意、顾客满意、员工满意。对蛇口工业区来说，就是要让股东招商局满意，让服务的企业满意，让企业的员工满意。一般来说，作为企业高管，最重视股东，因为他执掌你的命运。其次是顾客，他带来企业的效益。最容易忽视的是员工，因为是你执掌员工的命运。这就是企业文化理念。打造幸福企业，就要让员工满意，员工满意了，就会好好工作，就能使顾客满意，顾客满意效益就会好，最后股东也会满意。员工满意是重点，做到眼里有员工，心里有员工。
其次，要有打造幸福企业的载体。如何使员工满意？一是关怀员工，在企业管理的全过程和全方位体现对员工的关怀，既重视“薪”酬，更注重“心”酬。员工应该分享企业发展的成果,建立与企业利润、物价指数挂钩的薪酬计划。近期内，薪酬应向普通员工、一线员工倾斜。但薪酬的增加毕竟受成本的制约，尊重、鼓励、表扬员工是不需要成本的，“心”酬是激励员工最有效的手段。二是提升员工，培育员工的敬业精神，鼓励员工超越谋生动机，把工作当作实现人生价值的平台。把平凡的事做好就不平凡，简单的事做好就不简单。关怀员工、提升员工的渠道就是建立情感互动中心，根据我在深圳农产品公司、深圳巴士集团等6个企业的试点经验，这是非常有效的举措。一是研究员工精神情感方面存在的突出问题和解决办法；二是倡导管理者与员工沟通、交流的多种方式；三是培训情感互动志愿者，倡导员工之间的情感关怀。员工在恋爱、婚姻、考核、奖惩以及人际关系处理中，会遇到困惑而带来情绪波动、思想郁闷、精神痛苦，这正是关心的时候，也是灌输正确人生理念的时候。深圳巴士集团有2万名员工，从公司到分公司建立了情感互动中心，车队建立了情感互动站，取得了良好效果。他们体会到情感关怀应体现在管理、党委、工会的工作中。员工真切地感受到企业的尊重与关怀，是企业管理实施的良好前提，也是党委、工会工作的重要内容。情感互动中心成为落实幸福企业理念的载体与渠道。
再次、进行员工幸福指数调查。在我指导下，农产品公司、怡亚通公司、巴士集团进行《员工幸福指数问卷调查》。一是全面真实地了解员工的感受，问卷的设计分为员工工作、员工利益、员工发展、员工情感和员工生活五个方面，70多个选项题，由员工无记名打分。
二是作为改进管理的依据，根据员工意见，制定整改方案，并按季度跟踪。三是作为考核业绩的尺度，测评结果纳入对下属企业的业绩考核之中。农产品公司于2008年、2009年连续二年进行了幸福指数测评，从员工最不满意的地方改起，从最容易改的地方改起，员工工作、员工利益、员工发展、员工情感和员工生活分别提高了3.03、5.22、6.71、4、6.48百分点，总体幸福感提高了4.73百分点。营造幸福企业，最终要落实到员工的感受上。幸福指数调查与测评，既体现了对员工感受的尊重，又成为推进管理改善的手段，将企业文化融于企业管理之中。
